採用ブランディングとは？効果や進め方、成功事例をわかりやすく解説！

「採用ブランディングにはどんな効果があるんだろう？」
「採用ブランディングの進め方を知りたい」

上記のような疑問や悩みをお持ちではありませんか？近年、人材獲得競争が激化する中で、優秀な人材を確保するために採用ブランディングに取り組む企業が増加しています。採用ブランディングとは、自社をブランド化し、採用力を強化する戦略です。

本記事では、採用ブランディングについて以下6つの項目に沿ってわかりやすく解説していきます。

最後まで読めば、採用ブランディングの全体像が理解できます。採用活動で思うように応募者が集まらず悩んでいる方は、ぜひ参考にしてみてください。

採用ブランディングとは

採用ブランディングは、企業が自社の魅力を明確にしてブランド力を際立たせる施策です。企業の価値観やミッションに共感する人材の採用を目的に行われます。応募者とのマッチングの精度を高めるために、オウンドメディアや採用イベントなど、あらゆるタッチポイントで一貫したメッセージを伝えます。

採用広報・採用マーケティングとの違い

採用ブランディングと混同されやすい用語に「採用広報」と「採用マーケティング」があります。ここでは3つの用語の違いを解説していきます。

採用広報とは

採用広報とは、求職者の企業理解の促進を目的とした活動です。具体的には、オウンドメディアやSNS、プレスリリースなどを通じて、自社の情報を発信していきます。情報の開示によって、求職者は入社後の姿を具体的にイメージしやすくなるため、ミスマッチを防止できます。

採用マーケティングとは

採用マーケティングとは、マーケティングの概念を取り入れた採用手法です。一般的なマーケティングでは、市場調査で顧客のニーズを把握し、戦略を立てて実行・改善していくことで商品・サービスが売れる仕組みを構築します。

採用マーケティングでは、求職者を顧客と捉え、ニーズや動向を分析して最適な戦略を実行していきます。具体的な施策は、ターゲットである人材の絞り込みや効果的なアプローチ方法の考案、コンテンツの作成などです。

採用ブランディングが「企業イメージの確立」に焦点を当てているのに対し、採用マーケティングは「求職者の行動を促す」ことに焦点を当てています。

採用ブランディングで期待できる5つの効果

採用ブランディングで期待できる効果は以下の5つです。

1つずつくわしく解説します。

認知度の向上

採用ブランディングによって自社の企業イメージを確立すれば、多くの人に自社を認知してもらえます。

知名度は、求職者が企業を選ぶ際の重要な要素です。知名度が低いと、求人広告を出しても数多くの企業の中に埋もれてしまい、クリックしてもらえないことは珍しくありません。

応募者を集めるには、まずは自社の存在を知ってもらうことが大切です。採用ブランディングでは、自社ならではの魅力をSNSや採用サイトなどあらゆる方法で発信します。多様な媒体の活用により顕在層はもちろん、まだ積極的に転職活動をしていない潜在層にも「気になる企業」として印象を残せます。採用ブランディングによって良い印象を与えられれば、自社が候補の1つとして選ばれる可能性を高めることが可能です。

応募者の増加

求職者は、企業理念や文化、働き方などさまざまな情報から企業理解を深め、自分に合う企業かを判断します。そのため知りたい情報が手に入らない、働くイメージが湧かないような採用活動をしていては、求職者は応募に踏み切れないのです。

その点、採用ブランディングならSNSや採用イベントなど、複数のチャネルを活用して企業のリアルな情報を伝えられます。透明性の高い情報開示は求職者の不安を解消できるため、応募者の増加に効果的です。

また採用ブランディングでは、求める人物像を明確にし、ターゲットに適した訴求方法でアピールします。ターゲットの応募意欲を掻き立てるメッセージを打ち出せば、質の高い人材からの応募を増やすことが可能です。

単に応募者が増加するのではなく、企業が求める人材からの応募を増やせるのが採用ブランディングのメリットです。

採用ミスマッチの減少

採用ブランディングを強化すると、企業と求職者の相互理解が深まるため、採用ミスマッチを減らせます。

採用ミスマッチは、採用基準の曖昧さや企業の情報提供不足などが原因で起こります。採用ブランディングに取り組むにあたり、求める人物像の明確化は必須です。具体的な採用基準を設けて社内で共有することで、自社との相性が良い人材を採用できます。

また、社員インタビューやオフィスツアーなどのコンテンツをメディアに掲載すれば、求職者は働く姿をイメージしやすくなります。オープンな情報発信は、入社前後のギャップ解消に効果的です。長く活躍できる人材を獲得するために、採用ブランディングは有効な手段だといえるでしょう。

採用コストの低減

採用ブランディングの継続によって企業の認知度が向上すると、求人広告や人材紹介会社に頼ることなく応募者が集まります。

またマッチ度の高い人材からの応募が増えるため、内定辞退や早期離職による損失も抑えられます。

採用ブランディングに成功すれば人材獲得の効率が上がり、長期的にみると採用コストの低減に効果的です。

組織力の強化

採用ブランディングを進める過程で、社員は自社の魅力や価値を再認識できます。また、ブランディングが世間に浸透すれば「魅力的な企業で働いている」という誇りになり、社内エンゲージメントの向上につながります。社内エンゲージメントとは「従業員と企業」の「結びつきの強さ」を表す言葉です。エンゲージメントが高い企業は、従業員の愛着心・貢献意欲が上がるため、早期離職の防止や組織の活性化などの良い効果が期待できます。

現場社員と協力して採用ブランディングに注力すれば、採用力だけでなく組織力まで強化できるのです。

採用ブランディングで成功するための3つのポイント

ここでは、採用ブランディングで成功するための3つのポイントを紹介します。

1つずつくわしく解説します。

全社的に取り組む

採用ブランディングは採用担当者だけでなく、全社員を巻き込んで取り組むのが成功の秘訣です。採用担当者のみで施策を進めると、求職者に発信する情報と現場社員の言動にズレが生じ、採用ミスマッチが起こるおそれがあります。

たとえば企業が「風通しの良い職場」をアピールしていても、実際は「上下関係が厳格な社風」だった場合、求職者は企業風土に馴染めず、早期離職を招きかねません。

一貫性のあるブランディングを実現するには、全社一丸となって取り組み、社員の価値観を統一することが大切です。

継続的に情報を発信する

採用ブランディングは長期戦です。企業イメージが浸透し、応募者数増加などの効果が現れるのは1年以上かかることもあります。

単発の情報発信では、求職者に企業の魅力は伝わりません。定期的にコンテンツを更新し、最新の情報を発信することで求職者の興味を惹きつけられます。ぶれないコンセプトをもとにメッセージを伝え続け、徐々に企業の認知度を高めていきましょう。

過度なイメージアップをしない

過度なイメージアップは、採用ミスマッチや企業の信頼失墜につながりかねません。たとえば「ワークライフバランスが充実」と謳っていても、実際は残業や休日出勤が多いと、入社した人材は不満を感じるでしょう。

誇張した情報発信は一時的に応募者を増やせても、定着率を悪化させてしまうため、結果的に採用コストが増加してしまいます。また、期待を裏切られた求職者によって、SNSやインターネット上で悪評が拡散されるリスクもあります。企業と求職者の相互理解を深め、自社に合う人材を確保するには、等身大の魅力を発信することが大切です。

採用ブランディングの進め方

採用ブランディングは、以下6つのステップに沿って進めます。

順番に解説していきます。

自社・競合他社の分析を行う

まずは自社の強みと弱みを明確にするため、自社と競合他社の分析を行います。

自社分析では、企業理念や事業内容、社風などのさまざまな要素を深く掘り下げ、魅力や課題を見つけます。社員アンケートを実施して現場のリアルな声を集めると良いでしょう。

また、競合他社との比較も重要です。競合他社の強みや弱みを調査することで、自社分析では気づかなかった魅力を発見する可能性があります。

分析結果をもとに、客観的な視点で自社がどのような企業なのかを把握しましょう。

採用ターゲット・ペルソナを明確化する

次に、採用ターゲット・ペルソナを明確にします。採用におけるペルソナとは、求める人材を実在する人物のように具体的に設定したものです。ペルソナを設定すると、効果的なアプローチ方法の考案や、社員間での認識共有が促進され、採用ブランディングの精度を高められます。

ペルソナ設計をする際は、まず求める人物像の要件を思いつくだけ書き出してみましょう。要件の洗い出しには、以下の方法がおすすめです。

洗い出しができたら、ペルソナのイメージを膨らませながら要件をまとめていきます。ペルソナ設計後は、経営層や現場の社員とすり合わせをして、より精度を高めていきましょう。

採用コンセプトを定める

採用コンセプトは、採用ブランディングの「柱」になります。コンセプトを明確に定義することで、情報発信の軸が定まり、ターゲットに響く採用ブランディングが展開できます。

これまで取り組んできた自社・競合分析やペルソナ設定、採用トレンドをもとに、自社の魅力を明文化しましょう。

情報発信手段を決める

次に、ターゲットに効果的にアプローチするための情報発信手段を考えます。発信手段はオウンドメディアやSNSなどさまざまです。選ぶ際には以下のポイントに留意しましょう。

社員に周知する

採用ブランディングは、全社的に取り組むことで成功につながります。社員1人1人の理解と協力を得られるよう、採用ブランディングの目的や重要性、具体的な活動内容を周知します。

また、周知活動は単なる情報伝達で終わらせず、社員の意識向上を促すことが大切です。定期的に研修や勉強会を開催し、採用ブランディングを組織全体に浸透させましょう。

検証・改善を繰り返す

採用ブランディングは、一度実施したら終わりではありません。検証と改善を繰り返していくことで効果を高められます。

成果を評価するには、あらかじめ応募者数や内定承諾者数などの具体的な数値目標を設定し、定期的に進捗状況を確かめると良いでしょう。応募者や内定者にアンケート調査をして、定性評価を取り入れるのも有効です。

データやアンケート結果をもとに戦略の見直しを行い、採用ブランディングを最適化していきましょう。

採用ブランディングの主な手法

ここでは、採用ブランディングで用いられる代表的な手法を紹介します。

1つずつくわしく解説します。

オウンドメディア

自社で保有・運営するオウンドメディアなら、文字数やレイアウトの制限がないため、自社の魅力を自由に表現できます。採用オウンドメディアで掲載されることの多いコンテンツは、以下のとおりです。

企業の基本情報や伝えたいメッセージはもちろん、リアルな雰囲気も伝えることで求職者が働く姿をイメージしやすくなります。

費用やリソースに余裕がなく、1からオウンドメディアを構築するのが難しい場合は、noteやWantedlyなどの外部メディアの活用もおすすめです。

SNS

SNSは、コメント欄やメッセージ機能によって双方向のコミュニケーションができます。企業の日常風景や社員密着などのコンテンツを投稿すれば、親近感や共感を抱かせることも可能です。SNSは企業のリアルな雰囲気を伝え、求職者との距離を縮めるのに最適なツールだといえるでしょう。

またSNSの特徴である拡散力の高さは、認知度向上に大きな効果が期待できます。魅力的な投稿が拡散されれば、幅広い層へのアプローチが可能です。ただしSNSには炎上リスクも伴うため、明確なルールのもと慎重に運用していくことが大切です。

XやInstagram、LinkedInなどSNSによって特徴は異なります。各媒体の特性を理解し、ターゲット層の利用頻度や発信内容に合わせて最適なSNSを選びましょう。

求人メディア

マイナビやリクナビなどの就職情報サイトは、意欲の高い顕在層が利用しているため、掲載から採用までがスピーディーです。

ただし求人メディアには多くの企業が掲載されているため、自社の魅力が伝わらなければ競合他社に埋もれてしまいます。膨大な求人情報の中で目に留めてもらうには、企業の価値観を伝えるコンテンツの投稿などが必要です。

近年では、動画掲載やスカウトメールの送信が可能なメディアもあります。求職者の興味を惹きつけ、応募まで導けるよう、各メディアの機能をうまく活用していきましょう。

リアルイベント

企業説明会や座談会などのリアルイベントは、求職者と直接コミュニケーションがとれる貴重な機会です。オンラインでは伝わりにくい企業の雰囲気や社員の人柄を肌で感じてもらえます。質疑応答の機会を設ければ、求職者は疑問や不安を解消できるため、入社意欲の向上にも効果的です。

またイベントの際にSNSのフォローを促せば、イベント後も求職者との関係性を維持・強化できます。

リアルイベントは、良い面も悪い面も含めて企業の雰囲気がダイレクトに伝わる場です。現場社員に参加・協力してもらう場合は、採用ブランディングを深く理解した社員を選びましょう。

採用ブランディングの成功事例

ここでは、採用ブランディングの成功事例を3つ紹介します。

1つずつくわしく解説します。

ユニファ株式会社

ユニファ株式会社は、保育施設向け総合ICTサービス「ルクミー」を提供する企業です。2017年から採用ブランディングに取り組み、開始当社20名だった組織を220名にまで拡大することに成功しています。

採用ブランディングの開始以前は、認知度の低さや情報発信の少なさから、求職者に同社で働くイメージを持ってもらえないことに課題を抱えていました。そこで、SNSや求人メディアを活用し、社会課題の解決に向けて積極的に取り組む企業姿勢を発信。さらにインナーブランディングも実施し、企業の理念や価値観を社内に浸透させる活動を継続しています。中小企業の方は、ぜひ参考にしてみてください。

株式会社メルカリ

株式会社メルカリは、フリマアプリ「メルカリ」を運営する企業です。同社では採用をHR部門だけに任せるのではなく、現場社員が積極的に取り組むことを徹底しています。採用活動を通じて社員自身も自社に向き合い、企業文化や価値観への理解を深めています。

採用ブランディングの核となるのはオウンドメディア「mercan」です。社員インタビューやイベントレポートなど、さまざまな情報を継続的に発信しています。記事コンテンツ以外にもYouTubeやライブ配信などの手段を活用し、求職者に企業のリアルを届けることで、マッチング精度の向上を実現しています。

日本マクドナルド株式会社

日本マクドナルド株式会社は、世界的なハンバーガーチェーン「マクドナルド」の日本法人です。同社には、2,600人を超える社員と約20万人のアルバイトスタッフが在籍しています。

同社が採用戦略で重視しているのはEVP（企業が従業員に与える価値）です。職場環境や教育制度を充実させることにより、すべての従業員が働きやすい組織づくりに努めています。

これらの取り組みによって従業員エンゲージメントが向上し、従業員自身が企業の魅力を発信することで、新たな人材の獲得につながっています。

採用ブランディングで組織力を高め、選ばれる企業になろう！

採用ブランディングは企業の魅力を明確にし、求職者から「選ばれる企業」となるための戦略です。組織全体で協力し、情報発信を続けることが成功の秘訣です。すぐに成果が現れる戦略ではありませんが、根気よく取り組めば、徐々に認知度の向上やマッチ度の高い採用を実現できます。

ただし、過度なイメージアップは、ミスマッチの要因になるため注意しましょう。

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