採用ブランディングとは？目的や進め方、必要なツールなどを解説

「採用しても、すぐに辞められてしまう」
「採用コストが高すぎる」

求人媒体を通して多くの応募があり、その中から良いと思った人材を採用してもすぐに辞められてしまい、結果的に採用コストがかさむ…と困っていませんか？採用ブランディングを行えば、自社の企業理念や価値観に共感した求職者を数多く集められるので、採用活動にかかるコストを削減できます。

そこで今回は、採用ブランディングを行い、離職率の低下や広告出稿費の削減に繋げる方法を、初心者にもわかりやすく解説します。

採用ブランディングは、日本マクドナルドやサイボウズをはじめとした有名企業も実施しており、採用活動において発生する課題を解決しています。この記事では、

採用ブランディングとは
採用ブランディングの目的
採用ブランディングの進め方
採用ブランディングに必要なツール

などを紹介しており、採用ブランディングの基礎知識が習得できる内容となっています。

採用ブランディングの基本を理解すれば、自社で行う際に役立つことはもちろん、外注する際にもスムーズに打ち合わせが進むでしょう。ぜひ参考にしてください。

採用ブランディングとは

採用ブランディングとは、採用市場において企業や店舗のブランドを確立するための採用戦略のことです。求職者に対して良いイメージを与え、入社意欲を向上させるなどの目的があります。採用サイトやSNSなどのツールを使って、企業の理念や自社の評価制度など発信し、ブランドを確立させて最終的にファンを獲得します。

多くの求職者に「この会社で働いてみたい」と自発的に思ってもらえれば、採用コストを最小限に抑えられるでしょう。

採用ブランディングの目的

希望する人材からの応募の増加
ミスマッチの防止
競合との差別化
採用活動にかかる費用や時間の削減
既存社員のモチベーション向上

採用ブランディングを行う目的は各企業によってさまざまですが、代表的なものは上の5つです。

それぞれの目的について詳しく解説していくので、自社に当てはまるものを探してみましょう。目的をしっかりと理解した上で実行することが、採用ブランディング成功への近道です。

自社の理念に共感する人材の応募数を増加させる

採用ブランディングは、企業に適した人材、つまり自社の理念に共感している求職者を効率良く集めるために実施します。理念への共感度が高い人材は「この会社で働くこと自体に意義がある」と感じているため、福利厚生の充実度や研修制度などにギャップを感じた場合でも、柔軟に対応できる可能性が高く、定着しやすいからです。

実際に、採用ブランディングの第一人者である「深澤了」氏も、書籍の中で「内定時点での理念への魅力度が低い場合、辞退する確立がかなり高いということです。理念、戦略、仕事内容の3点への魅力が高い場合、内定辞退はほとんどありません。」と述べています。（参考：深澤了『「無名×中小企業」でもほしい人材を獲得できる採用ブランディング』,株式会社幻冬舎,2018年1月16日,84ページ）

「経営理念に共感する、優秀な人材」を集めれば、離職者や内定辞退者を減らすことができ、新たに人材を雇わずに済むのはもちろん、教育コストを最小限に抑えられるでしょう。

ミスマッチな人材からの応募を減らせる

自社にマッチしていない人材からの応募を減らす目的にも、採用ブランディングが活用できます。

学歴やスキルが高かったり、過去に素晴らしい活動実績があったりする優秀な人材でも、自社の理念に共感していなければ、スキルや能力が活かしきれず、ギャップを感じて離職してしまうかもしれません。ミスマッチな人材からの応募が多いと、

応募数が増えただけ時間がかかる
必要な人材を見落とす可能性が高まる

など、リスクやデメリットが増えてしまいます。採用ブランディングを行い、できるだけミスマッチな人材からの応募は減らしましょう。

競合他社との差別化を図る

優秀な人材が競合他社に流れてしまうのを防止する目的で、採用ブランディングを行うこともあります。ブランドを確立させずに、ただ求人情報を発信しているだけでは、自社よりも「給料が高い・福利厚生がしっかりしている」など待遇の良い競合他社に人材は流れてしまうかもしれません。

自社の強みを明確にしてブランドを確立させ、待遇面だけでなく自社の考え方について求職者に賛同を促すことで、求職者に選ばれる可能性が高まるでしょう。

採用活動にかかる費用や時間を減少させる

採用にかかるお金と時間をカットするためにも、採用ブランディングは効果的です。企業自体の知名度が低かったり魅力が認知されていなかったりすると、求職者からの応募が集まりづらくなります。結果的に採用活動にかける費用や時間が増えてしまうでしょう。

しかし、採用ブランディングを行い、企業認知度を向上させれば、

必要以上に広告を出稿せずとも、自社の採用サイトから自然に応募が来る
マッチした人材からの応募が早い段階で集まり採用活動にかける時間を最小限にとどめられる

など、コストの削減に繋がります。

既存社員のモチベーションを向上させる

従業員のモチベーション向上を目的としている企業もあります。採用ブランディングを行う過程で、企業理念を改めて確認したり、社員インタビューを通して「やりがい・目標」をアウトプットしたりと、既存社員が企業の一員としての意識をより強く持つ機会が多くあるからです。

そのため、「最近社員の士気が下がっている」と悩んでいる企業にとって、採用ブランディングは問題を解決する有効な手段です。

また、採用ブランディングを成功させ、知名度がアップできれば、社員に「有名企業で働けている」という実感が生まれ、意欲・やる気を引き出せるでしょう。

採用ブランディングの進め方

最初に、採用ブランディングを実施するにあたって最も重要な「企業理念」を明確にしましょう。その上でターゲットや魅力的なメッセージを考え、採用サイトやSNSを使って発信していきます。

以下では、採用ブランディングの基本的な進め方を紹介していますので、ぜひ参考にしてみてください。

STEP1：企業理念を明確にする

どのような使命を果たせるのか？
どういった未来を実現できるのか？
提供できる価値は何なのか？
大切にしている行動指針は何か？

上記のように一つ一つ丁寧に深堀して、企業の存在意義を明らかにします。企業理念について「ぼんやりとは決まっているけど、しっかりと定義をしていない」という場合には、この機会に具体化してみてください。

まずは自社で企業理念を明らかにできていなければ、求職者に共感してもらうのは難しいでしょう。

STEP2：ターゲットを考える

次に、自社にマッチする人材を具体的にしていきます。

実際に活躍している社員を複数特定し、該当者を分析して共通項を見つけ、その上で今後の事業展開を踏まえて「今は採用できていないけれど、欲しい人材」について話し合いましょう。そうすると、「勤勉な人」「活発的な人」などのキーワードが上がってくるので、抽象的な特徴を深堀し、「○○大学出身」「休日はキャンプや山登りなどをしている」といったように具体化し、より明確にしていくことが重要です。

ターゲットをなるべく具体的に設定しておくと、メッセージを考える際にスムーズに作業が進みます。

STEP3：求める人物に刺さるメッセージを考える

基本的には企業理念をもとに、自社の魅力を明確に伝えるメッセージを考えます。企業理念以外にも、仕事内容や社風などを掛け合わせてオリジナルの言葉を生み出すのも手です。

経営層と現場の人々でズレが生じる場合もあるので、ワークショップや一対一の面談を行い、なるべく多くの意見を取り入れることをおすすめします。

また、ありきたりなものではなく、決定したターゲットの心に刺さるインパクトのあるメッセージを設定する必要がありますが、この時、独自性を追い求めすぎて伝わりにくい表現になっていないか確認するのも大切です。社内・社外問わず、誰にでも伝わる言葉を使用しましょう。

STEP4：情報を発信する

採用サイトをはじめ、動画やSNS、パンフレット、会社説明会などを通して、メッセージや企業理念を発信していきましょう。ターゲットが活用していそうなツールを選び、効率的にPRをしていくのが大前提ですが、求職者が参考にする割合が高い「採用サイト」を活用するのを、特におすすめしています。

各ツールの特徴などについては、後ほど詳しく解説していくので、参考にしてみてください。

STEP5：自社の社員へ情報をシェアする

求職者だけでなく、現在企業で働く社員にも情報を共有しましょう。一部の社員（例えば採用担当者）だけでなく従業員全体が情報を理解していると、企業理念に反した動きが現場で行われる可能性が減り、求職者が入社後にギャップを感じにくい状況になります。

ただ資料をメールで送るだけでなく、ワークショップを開くなど工夫して情報を発信し、多くの社員に自分ごととして捉えてもらいましょう。

STEP6：実施した施策を振り替える

STEP5までの手順を終えたら、成果を計測しましょう。採用ブランディングは一度施策を実行したらそれで終わりではなく、改善を繰り返しながら継続的に行っていくものだからです。

実際の応募数や採用者数、離職率などを調査・分析をした後、求める人材をより効率的に獲得できるように戦略を立てていきましょう。

採用ブランディングに必要なツール

企業理念や強みを伝える際には、採用サイトをはじめ、SNSやYouTube、セミナー、求人媒体などのツールを利用します。ターゲットに合わせて適切な方法を選択し、質の高い母集団を集めましょう。

以下では代表的な5つの方法と、各ツールが有益な理由について紹介していくので参考にしてください。

①採用サイト

採用サイトはマストで用意しましょう。なぜなら、採用サイトの情報を参考に、応募を決めている求職者が大多数であるからです。

人材採用支援事業を展開している株式会社ONEが2021年6月に実施した、企業の採用サイトに関する意識調査（※1）によると「83.9％の求職者が、採用サイトの情報は重要な情報だと感じる」と答えているというデータがあり、実際に採用サイトは有効な手段であるとうかがえます。採用サイトを主軸に宣伝を行い、補助としてその他のブランディングツールを使用すると良いでしょう。

※1　参考：https://one-group.jp/press/210719.html

【3分で理解】採用サイトの効果とは？採用効果を発揮させるための、運用方法も詳しく解説していきます。

また、ブログ記事での情報発信を主とする「採用オウンドメディア」を使って、広報活動を行うのも1つの手です。

②SNS

新卒採用を考えている企業の方は、SNSを使って広報活動をするのをおすすめします。なぜなら、就活生の多くがSNSを使って企業の情報を取得しているからです。

Job総研が全国の2023年度卒業の学生に行った「23年卒 SNS就活実態調査」（※2）では、75.2％の学生がSNSを使って、インターンを含む就職活動に関する情報を得ていたと回答。使用SNSの内訳をみるとTwitterが全体の70％を占めおり、特に有効な手段であるとわかります。

※2　参考：https://job-q.me/articles/13462

新卒採用に注力しようと考えている場合にはSNS、特にTwitterを使って情報を発信すると良いでしょう。

また、低コストで採用ブランディングを行いたい方や、潜在層へのアプローチもしたいと考えている方にも、SNSの活用は向いています。広告を利用せず投稿するだけであれば費用はかからない上に、就職サイトに登録をしていない大学生などの潜在層にも宣伝できるので、ぜひ活用してみましょう。

③YouTube（採用動画）

独自性やインパクトを持たせたいと考えている方は、動画に情報をまとめてYouTubeで配信するのも1つの手です。

ただカンニングペーパーを読んでいるような簡易的なものではなく、ドキュメンタリーテイストにしたり物語風にしたりと工夫を凝らして、求職者の心を掴みましょう。また、従業員の人柄や会社の雰囲気などが伝わる、インタビュー動画を配信するのも効果的です。

競合他社との差別化が目的で採用ブランディングを行う方は、ぜひ活用してみてください。

④求人媒体/求人検索エンジン

「起業したばかり」「知名度がそこまで高くない」という企業は、求人媒体や求人検索エンジンに情報を掲載して広報を行うと良いでしょう。

起業したてのベンチャー企業やBtoB業態などの一般消費者への知名度が低い企業の場合、せっかく企業理念やターゲットを明確にして魅力的なメッセージを作成しても、対象者に情報が届かずに終わってしまうかもしれません。そういった場合には、dodaやリクナビなどの求人媒体や、Indeedや求人ボックスなどの求人検索エンジンを利用してみるのも手です。

媒体によってはユーザー数が600万人を超えるものや、月間総訪問数が2,000万人を超える求人検索エンジンもあり、いずれも多くの人の目に効率的に触れられるので、ブランディング効果を発揮しやすいでしょう。

⑤セミナー/会社説明会

セミナーや会社説明会を開催して、すでに入社意欲のある求職者に絞って直接情報を発信していく方法もあります。実際に商品を見せられたり、社長や人事担当者の口から入社して欲しい人材について説明できたりと、求職者の五感に訴えられる有効な手段です。

採用サイトやSNS、動画では表しきれなかった「想い・熱意」をぶつけ、求職者の入社意欲をさらに高めましょう。

また、この時パンフレットを配布する場合は、採用サイトに載せる情報よりも掲載情報を調整するのはもちろん、使用する紙の材質など細部までこだわれば、より効果を発揮できます。

採用ブランディングの注意点

採用ブランディングを実施する場合「時間・手間がかかる」「企業全体で連携する必要がある」という2つの注意点があるということを把握しておきましょう。

企業全体で連携する必要がある

採用ブランディングを行う際には、企業理念やペルソナを明らかにする作業は一部の人々で行うのではなく、可能であれば企業全体、少なくとも採用に関わる従業員はマストで参加させましょう。なぜなら「一部の人の間で話し合われ、その結果だけを伝言する形式」だと共有する際に、うまく意図が伝わらずブレが生じてしまう可能性があるからです。

スピードや効率性を重視し、少人数で話し合いをしてメールで簡単に共有しようと考える方も多いと思いますが、ここでうまくすり合わせができていないと採用ブランディングは成功しないので、できる限り会社全体で行うようにしましょう。

効果が出るまでに時間と手間がかかる

採用ブランディングを成功させるには、一定の時間と手間がかかります。企業全体で話し合いを行い、企業理念やターゲットを明らかにし、メッセージを考え、発信するといった一連の作業を行う必要があるためです。さらに、採用サイトや採用動画といったクリエイティブを用意する時間や、企業説明会を開催する手間もかかるので、即効性や手軽さはありせん。

ただし、一度ブランドを確立させてしまえば複数年の採用活動に良い結果を与えるので、結果的に費用対効果の高い方法です。

採用ブランディングは外注するべき？

まずは自社で実施するのをおすすめします。自社できちんと企業理念やターゲット、伝えたいメッセージなどを考えずに外注先に丸投げしてしまうと、認識のズレが生じて期待する効果が発揮できない可能性があるためです。

しかし、「どのツールを使って広報活動を行えば効果が発揮できるのかわからない」「担当者には、採用だけでなく他の業務もあるので、ブランディングに時間を割くのが難しい」など、ノウハウや人材リソースが不足しているために自社で採用ブランディングを進めるのは難しい、という場合も。その際には、専門の会社に依頼するのも1つの手です。

採用ブランディングを専門に行っている会社と一口に言っても、それぞれサポート内容や得意としている業種が異なるので、外注を検討する際には「自社が抱える課題を解決してくれる環境が整っているか」をしっかりと確認しましょう。

また、外注する場合もどのようなフローで進めていくのか理解し、あらかじめ企業理念やターゲットについて深堀しておくことで、スムーズに打ち合わせが進められるので、まずは自社で採用ブランディングを実践してみることをおすすめします。