「上司に『採用サイトを作っておいて』と頼まれたけど、どうやって作るの？」
「採用サイトを自作することになったので、作成のポイントを知りたい」
といった疑問を抱えている、Web・採用担当の方もいらっしゃるのではないでしょうか。
採用サイトを作る方法としては「社内で1から自作する・採用管理システムを使う・外注する」の3種類があります。いずれの場合も、事前準備として「ペルソナの設定」「掲載情報の明確化」といった作業をしておくことが重要。本記事では、
- 採用サイトを作る前の事前準備
- 採用サイトの作り方
- 採用サイトを作る際のおすすめコンテンツ
などを丁寧に解説していきます。記事後半では、採用サイトに代わる“採用活動に役立つツール”を紹介しているので、ぜひ最後までご覧ください。
採用サイトを作る前に
魅力的な採用サイトを作るためには、事前に準備をしておく必要があります。
ペルソナ（求める人材像）を考える
採用サイトを作る際には、求める人物像を絞っていく必要があります。通常だと、「年齢・性別・スキル」などの要素で求める人材像を考えていきがちですが、マーケティング手法の「ペルソナ」というものを設定してみてはいかがでしょうか。
ペルソナとは、「趣味・特技・休日の過ごし方」など細かな設定をした架空の人物像のことで、通常の人物像を考える方法よりもブラッシュアップして考えることができます。
つまり、ペルソナを明確にすることで、「求める人材像」だけに的を絞って採用活動をすることができるのです。
ペルソナを考えたら、メッセージの内容やサイトのデザイン、社員紹介の質問内容などあらゆる項目で、ペルソナに効果的なものに設定します。
例えば、「新卒・女性・クリエイティブな思考を持っている」というペルソナを考えた場合、社員紹介は新卒で入社した女性のインタビュー記事を多く載せ、トップ画面のメッセージでは「あなたの自由な発想が会社を変える」というキャッチコピーを書くなど、ペルソナが興味を持ちそうな情報を散りばめておきましょう。
そうすることで、「求めている人材」からの応募率を向上させ、自社にとって優秀な社員を採用することに繋がります。
掲載する情報を明確にする
求職者は、求人媒体や求人検索エンジンを見て興味を持ち、採用サイトを訪ねる場合が多いです。
そのことを踏まえて、求人媒体などで紹介しきれなかった自社の魅力や、求職者が不安に思っていそうなことを考え、それを払拭するような内容にしましょう。
ただし、自社の魅力や求職者の思う不安要素は、年齢や性別によっても異なります。
先ほどのキャリタス就活の調査内の「採用ホームページのコンテンツのうち、よく閲覧したものはなにか」という質問では、「事業内容、実績」と答えた学生が70.5％で「待遇、福利厚生、ワークライフバランス」と答えた学生は62.1％と続きました。
出典：採用サイトで応募したくなるコンテンツを徹底解説！｜engage採用ガイド
転職サイト「エン転職」が行った「20代、30代前半が考える 理想のキャリア・仕事・働き方」の調査では、20代と30代でも、重視している働き方が違うことがわかりますね。
年齢によって求めていることが異なるので、やはりしっかりとペルソナを絞り、掲載内容を明確にしてから採用サイトを作る必要があります。
以上の情報を参考にしながら、この後紹介していく「採用サイトに必要なコンテンツ」を作る際に、どのような見せ方をすると効果的なのか考えましょう。
採用サイトの作り方
社内で1から制作する・採用管理システムを使う・外部に制作を頼むといった3種類の方法があります。
社内で制作
社内でサイト制作が可能な環境の場合、自社で作ることでコストの削減や、自社のイメージ通りに採用サイトを作ることができます。
社内にサイト制作の知識を持った社員がいない場合でも、作成ツールを使えば未経験者でも採用サイトの制作が可能です。
ただし、採用サイトは作って終わりではなく、常に求職者の求める情報を考えて更新していかなければ優秀な人材を獲得できないので、費用対策効果を考えて社内か外注かを選択する必要があります。
採用管理システムを利用
採用管理システムとは、応募者の個人情報・選考の進捗・採用担当者の評価など採用活動に関するすべての情報を管理し、企業の採用活動をサポートするシステムのことです。
中には、採用サイトが簡単に作れるシステムを提供しているところもあります。そういったシステム会社に依頼すれば、自社でサイトを制作しながらも、求職者情報の管理や面接日程の調整など採用活動にかかる工数を大幅にカットできるでしょう。
ただし、外注したサイトや自社の専門社員が作ったサイトに比べて、質が劣ってしまう傾向があります。
現在採用サイトがなく、人事部などの社員を管理する部署もないけれど、取り急ぎ新しい人材が欲しいという場合に向いています。
外部に制作依頼
「外注すると莫大なコストがかかるから、中小企業のうちには関係ない…」と思っている方もいらっしゃるかもしれません。しかし、中小企業こそプロの作った魅力的な採用サイトが必要です。
大手企業などの知名度の高い企業は、ある程度業務内容や会社の雰囲気などのイメージが定着しています。一方、中小企業などあまり知られていない会社は漠然としたイメージもないので、採用サイトで感じたイメージがそのまま企業のイメージとなります。
せっかく求職者が求人媒体から興味を持って訪れてくれたのに簡易的な採用サイトが原因で魅力が伝わらず、応募してもらえないということも起こりかねません。
初めはコストがかかってしまいますが、外部に依頼して魅力的な採用サイトを作ってもらうことで、後々の企業の発展に繋がります。
採用サイトを作る際のおすすめコンテンツ
多くの採用サイトに使われているコンテンツは以下の通りです。自作する場合に、ぜひ参考にしてみてください。
採用サイトの代表的なコンテンツ
①代表メッセージ
②社員インタビュー
③キャリアパス
④社員座談会
⑤1日の流れ
これ以外にも募集要項、選考プロセス、福利厚生、会社概要も必要なコンテンツですが、求人媒体や求人検索エンジンに直接投稿した場合でも発信できるので今回は割愛します。
代表的なコンテンツ①：代表メッセージ
代表メッセージはコーポレートサイトでも掲載されていますが、採用サイト内に設置することで求職者へのダイレクトな言葉を伝えることができます。
また、代表の考え方＝会社の考え方であることが多く、求職者にとって代表メッセージは、自分と会社が合っているかどうかの判断材料の1つです。
さらに、求職者が代表のビジョンに賛同できれば会社とのミスマッチを防ぐことができ、入社後の離職率の低下にも繋がります。
代表的なコンテンツ②：社員インタビュー
求職者の求めている情報を、より具体的に発信するためには先輩社員のインタビューが必要です。
企業メッセージや代表メッセージからは企業の長期的なミッションしかわからず、そこで働いた際に向き合うべき課題が想像しにくい場合も。しかし、社員インタビューでは、現場が考える現在の目標やビジョンを具体的に示してくれるので、求職者自身の将来像が描きやすいです。
また、求職者はどのようなタイプの人が働いているのかを、髪型や服装からも感じ取っているので、ペルソナ像に近い見た目とマインドの社員を紹介することで共感を生むことができれば、応募に繋がる可能性があります。
人選で気を付けたほうが良いのは、特定の職種や性別に絞らず幅広く紹介することです。限られた人選をしてしまうと、どうしても偏った考えになってしまうので、様々な面から会社の魅力を伝えるためにも網羅的に紹介していくことが重要です。
代表的なコンテンツ③：キャリアパス
ジョブローテーションがある企業は「キャリアパス」を掲載することで、求職者に数年先の自身の姿まで想像させることができます。
キャリアパスは企業によってその方式が異なり、最初からある程度ルートが決められている企業と、個人の適正によりルートが決まる企業の大きく2つに分けられることが多いでしょう。
ある程度ルートが決まっている企業は、ファミリーマートの採用サイトのようにグラフ形式で図にすると分かりやすいです。
一方、個人の適正によりキャリアパスが異なる企業は、ミツカンの採用サイトのように実際の社員のキャリアパスをいくつか明記することで、求職者の想像の幅を広げることができます。
代表的なコンテンツ④：社員座談会
最近では社員インタビューとは別枠で、社員座談会のコンテンツを設ける採用サイトが増えています。
社員インタビューではどうしても「自社の魅力を伝えられるように質問に答える！」と意気込み、オフィシャルな答えをしてしまうことが多いです。それにより、企業の魅力は伝えられても社員の人柄の面での魅力が十分に伝わらず、惜しい結果となってしまう可能性があるでしょう。
そこで、社員座談会を開いて社員同士で自由に自社について語り合うことで、よりリアルな現場の雰囲気や社員の人柄を伝えることができます。
社員座談会の様子をコンテンツとして掲載する方法は、文字に起こす場合と動画にする場合、またはその両方を組み合わせる場合の3パターンがありますよ。
代表的なコンテンツ⑤：1日の流れ
新卒はもちろん、中途でも未経験でまったく知識も経験もない求職者は、業務内容を提示されただけでは具体的に働いている姿が想像しづらいです。
また、募集要項に業務時間が提示されていても、お昼休憩の時間帯や実際の退社時間などの詳細なタイムスケジュールを知りたい求職者もいます。
そこで1日の流れを掲載することで、求職者は大体のスケジュールが把握でき、実際に業務に取り組む自身の姿を想像することもできるので、求職者にとってかなり有益なコンテンツです。
採用サイトの様式は変わってきている
ここまで、採用サイトの作り方について解説していきましたが、近年採用サイトは競合他社との差別化を図るために、その様式が変わりつつあります。
①：採用オウンドメディア
採用オウンドメディアを作り、具体的に自社の魅力を発信する企業が増えています。
オウンドメディアとは、自社から消費者に向けて情報を発信する媒体のこと。広報誌・カタログ・ブログなどが挙げられますが、その中でもWebマガジンやブログが、一般的にオウンドメディアの意味として使われていることが多いです。
求職者にとって有益な情報を、ブログ形式で提供するコンテンツを採用オウンドメディアといいます。
採用オウンドメディアの事例
出典：mercan（メルカン）
採用オウンドメディアの事例として有名な、メルカリの「mercan」です。
現在、3000以上の記事を掲載。日記方式でその日にあったことが簡潔に記されている記事や、座談会のように話し合っている記事など様々なパターンがあります。
一般的な採用サイトの場合、選ばれたメンバーの座談会のみが掲載されますが、mercanはメルカリの社員であれば誰でも発信できるオウンドメディアなので、部署や人を選ばず幅広い情報が入手可能です。
外国人社員の特集記事や英文のコンテンツなども充実しており、採用サイトだけでは表しきれない、メルカリならではのグローバルな社風が伝わります。
②：採用動画
文字だけでは伝えられる情報が限られることから、近年では採用動画も重要視されています。
動画を用いて表情や声色から社員のリアルな人柄を伝えたり、実際の業務を映像で公開して具体的な想像をさせることで求職者の不安を払拭し、応募へと繋げる効果が期待できるでしょう。
以下のデータのように求職者の「企業に対する理解度」を深めることもできます。
動画の訴求力データ
- 本調査は、株式会社電通が実施した、『大手自動車メーカーによる、自動車を購入する際に利用できる「新車の購入プラン」についての広告』の閲覧者を対象に行ったものです。
- 「新車の購入プラン」について52％が「全く知らない」と回答していた対象者に、動画広告で「新車の購入プラン」を閲覧してもらったところ、9割弱が訴求内容を理解しました。
アメリカ国立訓練研究所は「ラーニングピラミッド」という理論を提唱しており、講義のように情報を一方的に受けた場合、記憶の定着率は5％、テキストを読んだ場合の定着率は10％ですが、動画を視聴した場合は20％まで上昇します。
以上のことから、動画は「求職者の不安解消・訴求力・記憶力」が揃った、企業にとっても求職者にとっても有益な採用コンテンツであることがわかります。
採用動画の事例
今回紹介するのは、検索エンジンで有名なYahoo!JAPANの採用動画。よく採用動画に用いられるような社員へのインタビュー形式の採用動画ですが、撮影している場所がポイントです。
オフィスの環境は会社によって千差万別で、横長の大きいデスクに何人かが集まっている仕事場もあれば、一人一人に個別のデスクがあり、さらに囲いで個別空間になっているオフィスも。ソファーやコタツで仕事するという企業もあります。
環境によって仕事のはかどり具合も異なるため、オフィス環境は応募を決める際の大事な要素。
その要素への不安に応えているのがこの採用動画です。インタビューでは、通常のデスクだけではなく、オフィス内のハンモックスペースやソファースペースなどの場所でも撮影されており、Yahoo!の特徴である、様々なオフィス環境が揃っているということをうまく表現しています。
③：SNSでの採用活動
ご存じの通り、マスメディアは第4の権力といわれていますが、それに続いてSNSは第5の権力といわれるほど私たちの生活に影響を与えるようになりました。
そんなSNSを使って、採用活動をする企業が増えています。具体的な活用方法としては、SNS上に企業アカウントを作成して情報発信を行い、採用サイトに誘導する方法です。
SNSの中でも特にTwitterは拡散能力に優れているため、自社の情報を知らない人にも届けられる可能性があります。「より多くの人の目に触れさせたい」という場合には、1度だけではなくコンスタントに発信していきましょう。
企業アカウントの事例
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このアカウントでは、自社のオウンドメディアとリンクさせて社員について紹介したり、採用情報を載せて採用サイトに誘導したりと、採用活動においてサブ的な役割を果たしていますね。
同社では、企業アカウントとは別に採用アカウントを作っていますが、企業アカウントで採用情報を発信する企業もあります。
【豆知識】SNSを選考プロセスに入れる事例
SNSをサブ的な役割ではなく、メインにして採用活動をしている企業もあります。
出典：ネクステージ
愛知県にある、中古車販売店の「ネクステージ」の2020年卒を対象にした採用プロセスを紹介します。
当時「一言採用」というユニークな採用方式を採っていました。内容は、同社が出すお題に対して求職者がTwitterでつぶやき、その内容が採用担当者の目に留まれば、いきなり最終選考に進めるという方式です。
このようにSNSを選考プロセスに混ぜた場合、自社名のトレンド入りが期待でき、知名度を向上させることにも繋がるので「新しい風を吹かせたい」と思っている企業はSNS採用を取り入れてみるのも1つの手です。
採用サイトを制作し終えたら、Googleしごと検索に対応させましょう
採用サイトを作り終えたら先ほど紹介したように、SNSなどを併用して採用サイトの存在をアピールしていく必要があります。
大企業などの知名度が高い企業は採用サイトだけでも効果はありますが、中小企業などの知名度がまだまだこれからの企業は、採用サイトを作っただけでは発見されず、採用効果を発揮できないことが多いです。
そこで求人媒体や求人検索エンジンを併用することで、集客力を高めることができます。併用媒体の中でも最もおすすめなのが、Googleしごと検索の併用です。
Googleしごと検索は、求人検索エンジンでありながら、上位表示させるための費用が一切かかりません。また、上位3位までに入ればGoogle検索結果にリッチスニペットとして掲載されるので、多くのユーザーにリーチできます。
Googleしごと検索と採用サイトを併用することで、優秀な人材を確保できる可能性も高くなるので、ぜひ試してみてください。
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