オウンドメディアリクルーティングの基本│メリットや始め方、成功事例を丁寧に解説！

「オウンドメディアリクルーティングってなんだろう？」
「オウンドメディアリクルーティングの作り方を知りたい」

上記のような疑問や悩みをお持ちではありませんか？オウンドメディアリクルーティングとは、自社保有のメディアを利用した採用活動のことです。自社の魅力を自由に発信し、企業と価値観がマッチした求職者を採用できます。また、潜在層にもアピールできる、蓄積したコンテンツが資産になるなど、さまざまなメリットがあります。しかし、オウンドメディアリクルーティングにはデメリットもあるため、特徴をよく理解した上で導入しなければいけません。

そこで今回は、オウンドメディアリクルーティングについて、以下6つのポイントに絞って解説していきます。

この記事を読めば、オウンドメディアリクルーティングの基本から具体的な始め方まで理解できます。採用力を強化したいと考えている方は、最後まで読んで参考にしてみてください。

オウンドメディアリクルーティングとは？

オウンドメディアリクルーティング（Owned Media Recruiting）とは、自社保有のメディアを活用した採用手法のことで、略して「OMR」とも呼ばれます。採用に関連する幅広い情報を発信して自社の魅力を伝え、企業の価値観に共感した人材を獲得できる手法です。具体的には、自社サイトに社員インタビューや業務内容を掲載したり、SNSでリアルな職場の雰囲気を投稿したりするなどの方法が挙げられます。

採用サイトとの違い

採用サイトとオウンドメディアリクルーティングの大きな違いは「ターゲット」と「役割」の2つです。採用サイトでは、就職や転職を考えている顕在層をターゲットとし、応募窓口として採用に関する基本的な情報を掲載します。そのため、掲載内容の変更がない限り、新たなコンテンツはアップされず、更新頻度が低いという特徴があります。

一方、オウンドメディアリクルーティングでは、顕在層だけでなく潜在層もターゲットに含まれています。まだ企業を知らない人、就職や転職に興味がない人に向けて、自社の存在を知らせる役割もあるのです。そのため、幅広いターゲット層に効果的に魅力が伝わるように、継続的にコンテンツを発信し続ける必要があります。

オウンドメディアリクルーティングが注目されている背景

オウンドメディアリクルーティングが脚光を浴びている背景には、以下3つが挙げられます。

1つずつくわしく解説します。

人材獲得競争の激化

少子高齢化による生産年齢人口の減少は、企業の人材不足を加速させています。数少ない優秀な人材を企業で取り合うことになるため、求人サイトをはじめとした従来の「待ちの採用」では激化する採用競争で勝ち抜けません。優秀な人材から選ばれる企業になるため、受け身ではなく「攻めの採用」を取り入れることが重要になってきました。

このような背景から、幅広いターゲットに魅力を伝え、能動的にアプローチするオウンドメディアリクルーティングが注目を集めています。企業の認知度を高めて採用の窓口を増やせるため、採用難の現在において有効な手段の1つだといえます。

情報リテラシーの向上

スマホやSNSの普及による求職者の情報リテラシー向上も背景の1つです。求職者は、自分とマッチした企業なのかを調べるため、インターネットやSNSなどのあらゆる手段でリサーチします。企業は、このときに必要な情報を提供できなければ、就職先の候補から除外されてしまう可能性があります。

企業の魅力をさまざまな角度から発信できるオウンドメディアリクルーティングなら、求職者が求める情報の提供が可能です。ターゲットが検索しそうなキーワードで検索結果の上位に表示できれば、多くの人に企業を知ってもらい、応募に導けるでしょう。

仕事に対する価値観の多様化

コロナ禍による働き方の変化の影響もあり、仕事に対する価値観は多様化してきています。「リモートワークできる職場で働きたい」「育児と両立したい」など、お金を稼ぐだけではなく、自分らしく働くことを重視する人が増えてきました。

どんな働き方ができるのか、価値観が合っているのかを判断できるようなコンテンツが求められるようになってきたことも、オウンドメディアリクルーティングが注目を集める背景の1つと考えられるでしょう。

オウンドメディアリクルーティングの7つのメリット

ここでは、オウンドメディアリクルーティングの7つのメリットを紹介します。

1つずつくわしく解説します。

認知度を高められる

継続的にコンテンツを発信すれば、認知度の向上が期待できます。Web上で公開したコンテンツを自社のSNSに投稿すると、さらに多くの人にアピールが可能です。今まで接点がなかった人にも認知してもらえるようになるため、幅広い人材の発掘につなげられるでしょう。

採用力を強化できる

オウンドメディアリクルーティングへの取り組みを通して、採用力の強化ができることもメリットの1つです。オウンドメディアリクルーティングでは、自社の魅力の洗い出し、ターゲットの絞り込み、コンテンツ制作などを自社で行います。また、コンテンツは公開したら終わりではなく、分析と改善を繰り返してブラッシュアップしていかなくてはいけません。これらの取り組みを自社が主体的かつ継続的に行うことで、ノウハウが蓄積されていくため、採用力を強化できます。

資産として蓄積できる

制作したコンテンツが資産になるのもメリットです。掲載期間が終わると内容が削除される求人サイトと違い、オウンドメディアリクルーティングのコンテンツは、消さない限り残り続け、継続的な検索流入を見込めます。コンテンツの数や質が充実すれば、さらなる流入が期待できる上、採用に力を入れている企業だと印象付けられるため、求職者に安心感や信頼感も与えられるでしょう。

自由に魅力を伝えられる

オウンドメディアリクルーティングでは、文字数やレイアウトなどに制限のある求人サイトと違い、自由にコンテンツを作れます。写真や動画でリアルな職場風景を伝えたり、開発秘話のようなストーリー性のある記事を制作したりと、さまざまな切り口で情報発信が可能です。伝えたい情報を最適な形式で発信ができるため、自社の魅力を最大限にアピールできます。

採用ミスマッチを減らせる

豊富な情報を掲載できるオウンドメディアリクルーティングなら、採用後のミスマッチを減らせます。基本的な採用情報以外に、社員の1日スケジュールや社内イベントの様子などあらゆるコンテンツを発信することで、求職者が具体的な入社後のイメージを想像しやすくなります。予め企業理解を深めた上で採用に進んでもらえるため、入社後にギャップを感じづらく、長く活躍する人材の採用が可能です。

潜在層にもアピールできる

オウンドメディアリクルーティングなら、就職や転職を考えていない潜在層にもアピールができます。人材獲得競争の激化する現在では、顕在層だけでなく潜在層への働きかけが重要です。コンテンツを通して、自社に興味を持つきっかけを作っておけば、今は予定がなくても後に転職を考えたときに想起してもらえる可能性があるでしょう。

継続すれば採用コストを低減できる

長期的に運用して効果が得られるようになれば、採用コストを低減できます。求人広告費を抑えられるだけでなく、資産性やマッチング率が高い、SNSで拡散できるなど、得られる効果が大きいため、求人サイトや人材紹介サービスよりもコストパフォーマンスが高いといえるでしょう。

ただし、すぐに効果が現れるものではありません。短期的な運用ではコストを下げられないので注意が必要です。

オウンドメディアリクルーティングの4つのデメリット

オウンドメディアリクルーティングのデメリットは、以下4つです。

1つずつくわしく解説します。

初期費用がかかる

自社サイトを1から構築するには初期費用がかかります。外注する場合、テンプレートを活用した簡易的なサイトであれば20万円程度、戦略設計から依頼する本格的なオウンドメディアであれば100万円以上が相場です。すでに自社サイトがある場合でも、改修を加える場合は費用が発生します。どのようなサイトを作りたいのか、自社で対応できる工程はあるのかを確認し、事前に費用を想定しておきましょう。

運用ノウハウが必要になる

オウンドメディアリクルーティングには、採用に関する情報だけでなく、マーケティングやサイト運用の知識が必要です。ターゲットの絞り込みや具体的な施策の立案、効果測定は、未経験者には難しい可能性があります。社内に専門知識のある人材がいない場合、専門スタッフを採用する、外部へ依頼するなどして、ノウハウを学んでから取り組むと良いでしょう。

効果が現れるまでに時間がかかる

オウンドメディアリクルーティングには即効性がなく、短期間で人材を採用したい場合には向いていません。地道に運用を続けることで効果が現れるため、長期的な視点で取り組む必要があります。軌道に乗るまでは、人材紹介サービスや求人サイトなどの他の採用方法と併用し、短期的な手を打ちながら運用すると良いでしょう。

社内の協力を得なければならない

オウンドメディアリクルーティングは、社内の協力が必須です。社員にアンケートや取材、撮影などに協力してもらうことで、リアルな働きぶりを伝えられるコンテンツが作れます。オウンドメディアへの理解が得られないまま運用を始めると、協力が得られず魅力的なコンテンツは作れません。

予め、自社が抱える採用の課題や、オウンドメディアリクルーティングの重要性を伝え、協力体制を築いておくことが重要です。

オウンドメディアリクルーティングで欠かせない2つの要素

オウンドメディアリクルーティングでは、以下2つの要素を必ず盛り込みましょう。

それぞれくわしく解説します。

ジョブディスクリプション（職務内容）

ジョブディスクリプションとは、職務内容を記述した文書のことです。以下は、ジョブディスクリプションの項目の一例です。

ジョブディスクリプションを詳細に記載すれば、採用要件が明確になるため、採用ミスマッチを防げます。また、職務内容を明確に言語化することにより、Web検索でヒットしやすくなるメリットもあります。

作成する際は、対象の職務に就いている社員へヒアリングし、集めた情報を人事や部門マネージャーと議論しながら定義していきましょう。求職者が実際に働く姿をイメージがしやすいよう、詳細に記載することが重要です。丁寧なヒアリングと定期的な更新を行い、実際の業務と記述内容にズレがないように作ってください。

シェアードバリューコンテンツ（企業の価値観・魅力）

シェアードバリューコンテンツとは、自社の価値観や魅力を伝えて求職者の共感を得るコンテンツのことです。シェアードバリューコンテンツには「パーパスコンテンツ」と「カルチャーコンテンツ」の2種類があります。

「オウンドメディアリクルーティングが注目されている背景」でも触れた通り、近年では仕事に対する価値観が多様化し、金銭的報酬だけでなくやりがいや働きやすさといった意味報酬も重視される傾向があります。意味報酬を効果的に伝えられるシェアードバリューコンテンツなら、採用マッチング率を高められるでしょう。

オウンドメディアリクルーティングの始め方

ここではオウンドメディアリクルーティングの始め方を以下5つの項目に沿って紹介します。

1つずつ順番に解説します。

ターゲットを明確にする

まず、どのような人材を求めているのかを明確に設定します。スキル、経験、性格、勤務条件などの項目ごとに検討し、具体的に条件を決めます。このときに、募集するポジションで実際に活躍している社員の特徴を参考にすると、具体的なターゲット設定が可能です。ただし、要件が細かすぎると採用に苦戦する可能性もあるため、MUST（必須条件）とWANT（優遇条件）に分けて条件設定をすると良いでしょう。

予め詳細にターゲットの設定をしておけば、アプローチ方法や訴求ポイントを効率よく考えられます。

自社の魅力を整理する

次に、自社の魅力や強みを洗い出し、訴求ポイントを明確にします。社内だけでなく社外の人物にもリサーチする、競合他社と比較するなど、多角的な見方をすれば、新たな魅力の発見につながります。

施策を決める

採用ターゲットと訴求ポイントが明確になったら、どのように伝えていくのか、具体的な施策を検討します。ジョブディスクリプションとシェアードバリューコンテンツの2つの要素を中心に、ターゲットが知りたい情報や共感してもらえる情報を発信できるコンテンツを具体的に考えましょう。後述するコンテンツの具体例も参考にしてみてください。

運用体制を整える

オウンドメディアリクルーティングを継続的に運営していくためには、予め運用体制を整えることが重要です。社内のリソースに応じて、自社運営もしくは外注するのかを検討してください。自社運営の場合は、できればオウンドメディアリクルーティング専属の部署を設立するのが理想的です。定期的に更新を続け、クオリティを保てるよう、余裕を持った運用体制を構築しておきましょう。

オウンドメディアを立ち上げる

自社に採用サイトがない場合は、新たにサイトを立ち上げなければいけません。社内に対応できるエンジニアがいないときは、WordPressのような制作ツールを活用する方法、もしくは外注する方法があります。すでに採用サイトがある場合でも、機能とデザインが時代やターゲットにマッチしていなければ、成果が発揮されないため、リニューアルを検討しましょう。

▼サイト制作の具体的な方法については、以下の記事を参考にしてください。

オウンドメディアの作り方を丁寧に解説！成功させる4つのポイントやお役立ちツールもご紹介

オウンドメディアリクルーティングのコンテンツの具体例

サイトを立ち上げたら、求職者に具体的な働き方がイメージできるようなコンテンツを作成しましょう。ここでは、オウンドメディアリクルーティングに掲載するコンテンツの具体例を3つご紹介します。

1つずつくわしく解説します。

社員インタビュー

実際に働いている社員のエピソードを載せることで、リアルな職場の雰囲気や仕事内容を伝えられます。また、求職者と似ているキャリアを持った社員がいれば、親近感がわく、不安を払拭できるなどの効果も期待できます。さらに、インタビューに応じた社員は、やりがいや目標を語ることで初心を思い出せるため、仕事へのモチベーションを上げるきっかけになるでしょう。

参考事例

出典：オムロン株式会社

オムロン株式会社では、動画で社員インタビューを掲載しています。動画なら社員の表情や声をそのまま届けられるため、文章では表せない雰囲気も伝えられます。

商品やサービスに込められた想い

開発秘話や裏話など、商品に対する想いを発信すれば、社員の熱意や仕事への取り組み方が効果的に伝わります。実際の仕事現場のエピソードを伝えることで、求職者が働くイメージを想像しやすくなるため、入社意欲を高める、ミスマッチを防ぐなどの効果も期待できます。また、商品やサービスに興味を持ってサイトを訪れた潜在層にも、有効にアプローチできるでしょう。

参考事例

出典：タカラトミーグループ

株式会社タカラトミーをはじめとするタカラトミーグループのリクルートサイトは、プロジェクト秘話をストーリー仕立てで発信しています。プロジェクトメンバーの視点で語られる製品へのこだわり、店舗づくりの努力や苦労などを通して、企業の社会的意義を伝え、共感を生み出しています。

社内制度や福利厚生の紹介

福利厚生が充実しているかどうかは、応募を左右する重要な要素の1つです。制度を列挙するだけでなく、利用しやすい環境かどうかも発信すると効果的です。有給休暇や産休育休の取得率を伝える、実際に利用した社員の声を載せるなど、リアルな情報を伝えましょう。

参考事例

出典：株式会社サイバーエージェント

株式会社サイバーエージェントでは「挑戦と安心はセット」という考えのもとに、人事制度や福利厚生を充実させています。従業員データでは、有給休暇取得率や短時間勤務制度の利用者数など、あらゆる情報を公開し、透明性の高い情報を提供しています。

オウンドメディアリクルーティングアワードでグランプリ受賞の成功事例4選

ここでは、オウンドメディアリクルーティングアワードで、過去にグランプリを受賞した4つの成功事例をご紹介します。オウンドメディアリクルーティングアワードとは、Indeed Japan株式会社が2019年から開催しているオウンドメディアリクルーティングを認知させるためのアワードです。多様で先進的な採用を行う企業を評価しています。

1つずつくわしく解説します。

株式会社はてな

出典：株式会社はてな│エンジニア採用サイト

ターゲントをエンジニアに絞り込み、多数の記事を高頻度で掲載している「株式会社はてな」は、2022年に総合部門グランプリを受賞しました。記事コンテンツ「Hatena Developer Blog」では、連載企画としてエンジニアインタビューやはてな卒業生訪問インタビューを実施しています。人に焦点を当てて作られた豊富なコンテンツを通して、求職者との距離を縮め、応募に結びつけています。

キュービーネットホールディングス株式会社

出典：キュービーネットホールディングス株式会社

へアカット専門店QBハウスを展開する「キュービーネットホールディングス株式会社」は、2021年にグランプリを受賞しています。スクロールボタンを押すとハサミがチョキチョキと動いたり、ハンバーガーメニューにはクシのイラストを取り入れたりと遊び心のある演出が印象的です。データや図解を取り入れて、ターゲットが求める情報をわかりやすく伝えている点も模範にしたいポイントです。

株式会社ユーザベース

出典：株式会社ユーザベース

経済情報サービスの提供を行う「株式会社ユーザベース」は、2020年にグランプリを受賞しました。シンプルなデザインの中に「ビジネスを楽しむ」というコンセプトを前面に打ち出し、企業の価値観がターゲットに伝わりやすくなっています。社員紹介やオフィス紹介で掲載される全ての画像のクオリティが高く、サイトに訪れた人を惹きつけているのも注目すべき点です。

サイボウズ株式会社

出典：サイボウズ式

グループウェアの開発・販売を行う「サイボウズ株式会社」は、2019年にグランプリを受賞し、オウンドメディアリクルーティングの成功事例としてさまざまなWebサイトで紹介されています。「生き方・働き方」「家族と仕事」などのテーマで発信されるインタビュー記事やコラムは、多くの潜在層へのアプローチに成功しています。

オウンドメディアで魅力を伝え、自社にマッチした人材を獲得しよう！

今回は、オウンドメディアリクルーティングの基本について解説しました。人材獲得競争の激化や求職者の情報リテラシーの向上などを背景に、企業は従来の画一した採用活動からの転換が求められるようになってきました。オウンドメディアリクルーティングなら、顕在層だけでなく潜在層にも自社の魅力を伝え、価値観に共感した人材を集められます。長期的に取り組むことで採用力の強化やコスト低減にもつなげられるでしょう。

成功させるには、ターゲットの絞り込みや自社の魅力を整理して戦略を練り、社内で協力体制を構築しておくことが重要です。今回の記事を参考に、オウンドメディアリクルーティングで採用力の強化に取り組んでみてください。